Das Entgelttransparenzgesetz und die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Seit dem 6. Juli 2017 ist das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft und damit auch einige grundlegende Neuerungen, die zu beachten sind. Durch das Gesetz werden neue Transparenzregeln eingeführt, die für mehr Lohngerechtigkeit sorgen sollen und insbesondere die Gleichstellung von Frauen in Sachen Vergütung vorantreiben sollen.

Im Wesentlichen soll die Gleichstellung durch folgende Regelungen verbessert werden:

  1. Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte
    Jedem Beschäftigten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern, kommt ein individueller Auskunftsanspruch mit folgendem Inhalt zu: Kriterien und Verfahren der Ermittlung des eigenen Entgelts sowie des Vergleichsentgelts. (§§ 10-16 EntgTranspG)
  2. Prüfverfahren zur Einhaltung der Entgeltgleichheit
    Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern werden gem. § 17 EntgTranspG dazu aufgefordert im Rahmen eines betrieblichen Prüfverfahrens die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen. Damit die Auskunft des Arbeitgebers auch standhält wird es erforderlich sein, die Gleichwertigkeit von Stellen mit Hilfe eines Verfahrens der Arbeitsbewertung zu bewerten.
  3. Berichtspflicht des Arbeitgebers
    In Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern besteht die Pflicht im Zuge ihrer Lageberichte über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten. Dabei sind insbesondere die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau sowie deren Wirkung, als auch die Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit darzustellen. Erfolgen seitens des Unternehmens solche Maßnahmen nicht, ist dies im Bericht zu begründen. (§§ 21 f. EntgTranspG)

Was bedeuten diese Neuerungen für die Praxis?  

Gerade beim individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten ist eine reibungslose Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat wichtig. Denn: Das Gesetz sieht für den Regelfall vor, dass der Auskunftsanspruch über den Betriebsrat wahrgenommen wird, dieser also als „Übermittler“ der Auskunft zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem fungiert.

Es besteht jedoch gesetzlich die Möglichkeit vom Regelfall abzuweichen. Es kann vereinbart werden, dass sich nicht nur die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit ihrem Auskunftsanspruch direkt an den Arbeitgeber wenden (§ 15 EntgTranspG), sondern auch die tarifgebundenen Arbeitnehmer sich mit ihrem Auskunftsanspruch nicht an den Betriebsrat, sondern ebenfalls direkt an den Arbeitgeber wenden sollen. Diese Verfahrensweise kann gem. § 14 Abs. 2 EntgTranspG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden, jedoch nur für die Amtszeit des amtierenden Betriebsrates.

Abschließend – Was ist jetzt zu tun?

Auch wenn das Gesetz bereits in Kraft ist, können Mitarbeiter entsprechend der Übergangsbestimmungen erstmals zum 06.01.2018 einen Auskunftsanspruch geltend machen. Bis dahin sollten sich Arbeitgeber wie Betriebsrat sich folgendes auf die To-Do-Liste schreiben:

  1. Machen Sie sich mit dem Entgelttransparenzgesetz und den darin enthaltenen Regelungen vertraut
  2. Etablieren Sie ein Verfahren zur Analyse und Bewertung von Stellen. Einen sehr pragmatischen Ansatz für diese Aufgabe, sehen wir beispielsweise im Angebot von  www.gradar.com.
  3. Treffen Sie Überlegungen zu gewissen Abweichungsmöglichkeiten beim Anspruchsverfahren
  4. Vereinbaren Sie entsprechende befristete Betriebsvereinbarungen für die Amtszeit des amtierenden Betriebsratsgremiums

Gerne stehen wir, das Team von Betriebsfrieden, beiden Betriebsparteien bei der einvernehmlichen Erledigung der To-Dos und der ggf. zu vereinbarender Betriebsvereinbarungen zur Seite.